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Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag

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Abwicklungsvertrag und Arbeitsvertrag

Der Abwicklungsvertrag im Arbeitsrecht dient dazu, nach einer Kündigung und vor Ende der Kündigungsfrist die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zu gestalten. Ein solcher Vertrag kann nach einer Kündigung für Arbeitnehmer ein guter Weg sein, das Ende der Zusammenarbeit verbindlich und bestenfalls zum eigenen Vorteil zu regeln.

Anwaltliche Unterstützung dabei ist in aller Regel sinnvoll. Denn so kann man als Arbeitnehmer die Chancen einer solchen Vereinbarung bestmöglich nutzen und Risiken eines solchen Vertrages professionell begegnen.

Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Der Abwicklungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie ein Aufhebungsvertrag auch. Anders als durch einen Aufhebungsvertrag wird durch diese Vereinbarung der Arbeitsvertrag aber grundsätzlich nicht beendet. Ein Abwicklungsvertrag regelt nach einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, wie das gekündigte Arbeitsverhältnis zwischen Kündigung und Ende der Kündigungsfrist abgewickelt werden soll. Der Name dieses Vertrages ist damit – wie auch beim Aufhebungsvertrag – tatsächlich Programm.

Was in einem Abwicklungsvertrag stehen sollte

Welchen Inhalt ein Abwicklungsvertrag haben sollte, ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind damit grundsätzlich – im Rahmen der guten Sitten und von Treu und Glauben – frei zu vereinbaren, was sie wollen.

Meist sind jedoch vor allem zwei Aspekte für einen solchen Vertrag von Bedeutung: Einerseits verpflichtet sich der Arbeitnehmer in aller Regel, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten und erkennt die Kündigung durch den Arbeitgeber als wirksam an (= Verzicht auf möglichen Kündigungsschutz). Im Gegenzug dazu verpflichtet sich der Ar­beit­ge­ber, ei­ne Ab­fin­dung an den Arbeitnehmer zu bezah­len.

Aber auch andere Aspekte der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses werden häufig in dieser Vereinbarung verbindlich geregelt und schaffen so vor allem auch für den Arbeitnehmer Rechtssicherheit. So sind beispielsweise Regelungen zur Frei­stel­lung von der Arbeitsverpflichtung denkbar, eine exakte Klärung des Inhalts des Arbeitszeugnisses und die verbindliche Klärung von offenen Zahlungsansprüchen gegen den Arbeitgeber (z. B. Weihnachtsgeld anteilig, Pro­vi­sio­nen, Ur­laubs­ab­gel­tung etc.)

Damit gleicht der Abwicklungsvertrag in vielen Punkten einem Prozessvergleich im arbeitsgerichtlichen Verfahren – allerdings eben ohne Einschaltung des Arbeitsgerichts und ohne dadurch entstehende Kosten.

Sie sollen/wollen einen Abwicklungsvertrag unterzeichnen? Wir prüfen den Vertrag für Sie und unterstützen Sie in der Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber. Sprechen Sie uns gerne an!

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Schriftform für den Abwicklungsvertrag

Für den Abwicklungsvertrag gibt es keine zwingend vorgeschriebene Form. So muss ein solcher Vertrag z. B. auch nicht schriftlich geschlossen werden, um wirksam zu sein – anders als ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung.

Allein aus Beweisgründen ist es allerdings sinnvoll, die Abwicklungsvereinbarung, die man ggfs. bereits mündlich getroffen hat, (nachträglich) schriftlich zu dokumentieren, z. B. mit einer E-Mail.

Denn kommt es zu Streit über die Abwicklung, sichert das Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ab, beispielsweise wenn es um die Durchsetzung noch offener Zahlungsansprüche (offene Lohnforderungen, Urlaubsabgeltung etc.) geht.

Sie benötigen Unterstützung bei der Verhandlung eines Abwicklungsvertrages mit Ihrem Arbeitgeber? Sprechen Sie uns einfach an – wir helfen Ihnen gerne.

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Verzicht auf Kündigungsschutz

Bei all dem sollten sich Arbeitnehmer vor Augen führen, dass ein Abwicklungsvertrag in aller Regel ein vollständiger Verzicht auf Kündigungsschutz ist, wenn Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht.

Ist die Kündigung mehr oder weniger offensichtlich rechtswirksam oder ist man als Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schlichtweg einverstanden, vergibt man sich mit einer Abwicklungsvereinbarung grundsätzlich nichts (ggfs. Ausnahme: Sperrzeit ALG, dazu s.u.). Kann man aber arbeitsrechtlich über die Wirksamkeit der Kündigung streiten, ist die Abwicklungsvereinbarung nicht zwangsläufig der beste Weg.

Letztlich gilt es aber in jedem Falle vor der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung Vorteile und Nachteile gründlich und mit professioneller Unterstützung gegeneinander abzuwägen.

Ihnen wurde ein Abwicklungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt? Sie sind nicht sicher, ob Sie ihn wirklich unterzeichnen sollen? Sprechen Sie uns an! Wir klären das zusammen mit Ihnen!

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Anfechtung wegen Täuschung, Drohung etc.

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber im Kontext einer Kündigung – ob berechtigt oder nicht berechtigt – Druck auf Noch-Mitarbeiter ausüben, um sie z. B. zur Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung oder eben einer Abwicklungsvereinbarung zu bewegen.

Dabei gibt es für Arbeitgeber auch an dieser Stelle rechtliche Grenzen: Denn eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsvertrages muss auf beiden Seiten freiwillig erfolgen. Das gilt auch und gerade im Hinblick auf die Tatsache, dass Arbeitnehmer im Rahmen einer Abwicklungsvereinbarung in der Regel vollkommenen Verzicht auf Kündigungsschutz erklären.

Setzt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer z. B. mit massiven Drohungen im Rahmen der Vertragsverhandlungen dermaßen unter Druck, dass dieser sich tatsächlich genötigt fühlt den Vertrag zu unterzeichnen, kann die Abwicklungsvereinbarung anfechtbar sein. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bewusst täuscht, um ihn zur Unterschrift zu bewegen.

Ist das der Fall und wird der Vertrag wegen Drohung oder arglistiger Täuschung erfolgreich angefochten, gilt er als von Anfang an unwirksam – inkl. Unwirksamkeit des Verzichts auf Kündigungsschutz! In einem solchen Fall kann auch Monate nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage plötzlich wieder möglich werden.

Sie wurden von Ihrem Arbeitgeber massiv unter Druck gesetzt, eine Abwicklungsvereinbarung zu unterzeichnen? Man hat Sie über wichtige Fakten im Zusammenhang mit der Vereinbarung getäuscht? Sprechen Sie uns gerne an! Wir prüfen für Sie die Anfechtbarkeit Ihres Abwicklungsvertrages!

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Sperrzeit ALG auch bei Abwicklungsvertrag?

Wer einen Abwicklungsvertrag unterzeichnet, verpflichtet sich normalerweise gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich, auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten.

Enthält eine Abwicklungsvereinbarung eine solche Regelung, kann das zur Folge haben, dass eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I von drei Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses verhängt wird. Das gilt vor allem, wenn die Kündigung eigentlich nicht rechtens war.

Insofern kann es sinnvoll sein zunächst Kündigungsschutzklage zu erheben und sich dann im Rahmen einer Güterverhandlung mit einem Prozessvergleich mit dem Arbeitgeber zu einigen. Denn der Vergleich vor dem Arbeitsgericht gleicht dem Abwicklungsvertrag sehr, ist aber hinsichtlich einer Sperrzeit für das Arbeitslosengeld deutlich weniger riskant.

Sie sind sich nicht sicher, ob ein Abwicklungsvertrag der beste Weg für Sie ist? Wir klären das für Sie – sprechen Sie uns gerne an!

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Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer

Soll ein Arbeitsverhältnis enden, ist eine Kündigung nicht die einzige Möglichkeit, die das Arbeitsrecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereithält, künftig getrennte Wege zu gehen. Auch ein Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber kann für Arbeitnehmer eine gute Lösung sein, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt und zu bestimmten Konditionen zu beenden.

Aber auch wenn ein professioneller Aufhebungsvertrag bzw. eine professionell ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung für Arbeitnehmer vorteilhaft sein kann, sollte man als Arbeitnehmer einige Dinge bedenken, bevor man einen solchen Vertrag unterzeichnet.

Aufhebung Arbeitsvertrag

Anders als eine Kündigung beendet der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers. Beim Aufhebungsvertrag müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sein, dass der Arbeitsvertrag unter bestimmten Bedingungen (Zeitpunkt, Abfindung etc.) beendet werden soll.

Meist werden Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber allerdings in Situationen angeboten, bei denen die Aufhebung vor allem für den Arbeitgeber Vorteile hat. Das kann z. B. der Fall sein, wenn eine betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung wegen Kündigungsschutz nicht möglich ist. Das sollten sich Arbeitnehmer immer vor Augen halten und sich im Zweifel die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages unbedingt mit einer angemessenen Abfindung „versüßen“ lassen.

Außerdem sollten Arbeitnehmer immer bedenken: Eine Aufhebungsvereinbarung, die unter Anwendung von Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber zustande kommt, kann unwirksam sein – und beendet dann auch nicht den Arbeitsvertrag.

Sie sollen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, wollen ihn aber zuvor anwaltlich prüfen lassen? Sie haben schon unterzeichnet, aber unter Vorspiegelung falscher Tatsachen? Sprechen Sie uns einfach an! Wir unterstützen Sie gerne!

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Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Bevor man als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte man sicher sein, dass dieser Schritt strategisch und finanziell wirklich der beste Weg ist. Denn oft ist ein Aufhebungsvertrag in erster Linie für Arbeitgeber ein gangbarer Weg, z. B. unliebsame oder unkündbare Mitarbeiter „loszuwerden“.

Vor allem wer keinen neuen Arbeitsvertrag „in der Tasche hat“, sollte sich diesen Schritt deshalb gut überlegen. Denn neben dem Verlust des Arbeitsplatzes droht eine Sperrzeit für Arbeitslosengeld I: Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, verliert in aller Regel für drei Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Wer allerdings einen neuen Arbeitsvertrag bereits in der Tasche hat, eine gute Abfindung aushandelt und sich im Aufhebungsvertrag z. B. mit dem Arbeitgeber auf ein gutes Arbeitszeugnis einigt, kann von einem Aufhebungsvertrag durchaus profitieren.

Sie sollen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, sind aber nicht sicher, ob das eine gute Idee ist? Wir prüfen das für Sie! Sprechen Sie uns einfach an!

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Abwicklung nach Kündigung: Abwicklungsvertrag

Etwas anderes als der Aufhebungsvertrag ist der Abwicklungsvertrag.

Der Abwicklungsvertrag klärt nach einer Arbeitgeberkündigung, wie das gekündigte Arbeitsverhältnis abgewickelt wird. Dabei soll der Arbeitnehmer meist zusichern auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten. Dafür wird in aller Regel im Gegenzug eine Abfindung vereinbart, die der Arbeitgeber zahlen muss.

Nach einer (ohnehin erfolgten) Kündigung kann sich Abwicklungsvertrag also finanziell lohnen und für mehr Flexibilität sorgen, z. B. wenn er eine Kündigungsfrist abkürzt. Gerade das ist oft im Sinne von Arbeitnehmern. Denn so ermöglicht eine Abwicklungsvereinbarung oft, nach einer Kündigung kurzfristig einen neuen Job anzutreten.

Bewusst machen sollte man sich als Arbeitnehmer aber dennoch: Eine Abwicklungsvereinbarung vernichtet gleichzeitig meist die Möglichkeit Kündigungsschutz in Anspruch zu nehmen. Unter dem Strich gilt es also abzuwägen, ob Vorteile oder Nachteile einer Abwicklungsvereinbarung überwiegen.

Und doch gilt all das letztlich nur, wenn die Abwicklungsvereinbarung wirksam ist, wenn sie also nicht unter Anwendung von Drohung oder Täuschung durch den Arbeitgeber zustande gekommen ist.

Sie sollen/wollen einen Abwicklungsvertrag unterzeichnen? Wir prüfen, ob das für Sie mehr Vorteile als Nachteile bringt! Sprechen Sie uns einfach an!

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Aufhebungsvertrag & Abfindung: kein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung!

Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, sollte auf die Vereinbarung einer angemessenen Abfindung bestehen. Denn ein gesetzlicher Abfindungsanspruch ist selten.

Wie hoch eine Abfindung ausfallen sollte, kann man allerdings nicht pauschal sagen. Denn unterschiedliche Gerichte ziehen sehr unterschiedliche Werte zur Berechnung der sog. Regelabfindung heran. So legen manche Gerichte der Berechnung 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr zugrunde, andere 1,0 Monatsgehälter, wiederum andere nur 0,25 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Wie hoch eine „angemessene Abfindung“ ist, ist so letztlich Frage des Einzelfalls und in der Verhandlung von ganz unterschiedlichen Faktoren abhängig.

Wer einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung verhandelt, sollte deswegen unbedingt anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen. Nur das gewährleistet, rechtlich und finanziell das Beste aus dem Aufhebungsvertrag herauszuholen.

Sie benötigen anwaltliche Unterstützung bei der Verhandlung von Aufhebungsvertrag und Abfindung? Wir unterstützen Sie gerne – ob in der direkten Verhandlung mit dem Arbeitgeber oder „hinter den Kulissen“, ohne offen aufzutreten. Sprechen Sie uns gerne an!

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Was sollte im Aufhebungsvertrag noch stehen?

Die Regelung der Abfindung ist ein wichtiger Aspekt des Aufhebungsvertrages, aber natürlich nicht alles, was geregelt werden sollte.

Jedenfalls sollten in einer Aufhebungsvereinbarung außerdem Vereinbarungen enthalten sein über

  • den Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet,
  • ausstehende Zahlungen (Urlaubs-/Überstundenabgeltung, Weihnachtsgeld, Spesen etc.),
  • Resturlaub,
  • eine Liste der an den Arbeitgeber zurückzugebenden Gegenstände (Laptop, Smartphone, Fahrzeug etc.).

Und nicht zuletzt ist es wichtig und sinnvoll, sich bereits im Aufhebungsvertrag über den Wortlaut eines Arbeitszeugnisses zu einigen.

Sie wollen einen Aufhebungsvertrag Ihres Arbeitgebers prüfen lassen? Sie benötigen Unterstützung bei der Verhandlung der Aufhebungsvereinbarung? Sprechen Sie uns gerne an!

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Leitende Angestellte, Geschäftsführer: Besonderheiten beim Aufhebungsvertrag?

Stellt sich letztlich noch eine Frage: Gibt es für leitende Angestellte oder GmbH-Geschäftsführer Besonderheiten zu bedenken, wenn es um einen Aufhebungsvertrag geht? Es kommt darauf an. Denn für leitende Angestellte und GmbH-Geschäftsführer gelten nicht die gleichen Regeln.

Führungskräfte und Manager sind in vielen Fällen keine „leitenden Angestellten“ nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit gelten für die meisten Führungskräfte im Hinblick auf einen Aufhebungsvertrag ohne Unterschied alle Aspekte wie für alle anderen Angestellten.

GmbH-Geschäftsführer hingegen sind keine Angestellten und genießen deswegen keinerlei Kündigungsschutz nach KSchG. Soll ein Geschäftsführervertrag beendet werden, ist dagegen deshalb meist nicht allzu viel auszurichten. Aber auch wenn ein solcher Vertrag beendet wird, ist es sinnvoll und meist lohnend, z. B. mithilfe eines Abwicklungsvertrages, eine Abfindung, eine Freistellung und ggfs. ein früheres tatsächliches Ausscheiden zu verhandeln.

Sie sind Geschäftsführer einer GmbH und Ihr Geschäftsführervertrag wurde beendet? Wir unterstützen Sie gerne dabei, aus dieser Situation rechtlich und finanziell das Beste zu machen.

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Bei einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses können im Zuge der Vertragsfreiheit viele Aspekte durch die Parteien einvernehmlich geregelt werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrags einvernehmlich geschehen und nicht nur zwangsläufig durch die allgemein bekannte Kündigung. Selbst nach einer erfolgten Kündigung können gewisse Aspekte durch einen sogenannten Abwicklungsvertrag einvernehmlich geregelt werden. In der Praxis stellen sich allerdings Abgrenzungsschwierigkeiten dieser beiden Vertragsarten, die Auswirkungen auf das Formerfordernis des jeweiligen Vertrages und damit ihre Wirksamkeit haben. Eine Prüfung durch einen fachkundigen Rechtsanwalt wird daher eine Rechtssicherheit hinsichtlich jeglicher Ansprüche beider Parteien verschaffen.

Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Mit einem Abwicklungsvertrag werden Abwicklungsmodalitäten aufgrund eines beendeten bzw. auslaufenden Arbeitsverhältnisses festgelegt – z. B. die Höhe der Abfindung, der Wortlaut des Arbeitszeugnisses, wann der bereitgestellte Dienstwagen abzugeben ist usw.

Der Abwicklungsvertrag ist nicht gesetzlich geregelt. Für ihn ist das Schriftformerfordernis der Kündigung gemäß § 623 BGB nicht anwendbar. Der Grund hierfür ist unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis durch einen solchen Vertrag nicht beendet wird, die Warnfunktion die Wahrung der Schriftform damit nicht erforderlich ist. Die gegenteilige Betrachtung, die darauf abstellt, dass der Abwicklungsvertrag nur eine Unterform des Aufhebungsvertrags sei, berücksichtigt diesen Zweck nicht hinreichend.

Wenn der Abwicklungsvertrag aber über Vereinbarungen zu der bereits erfolgten Kündigung enthält, könnte unter Umständen doch die Schriftform gemäß § 623 BGB erforderlich sein. Diese Beurteilung ist im Einzelfall nicht einfach und erfordert die Prüfung durch einen Fachmann. Spätestens in diesem Zeitpunkt ist unser Einsatz gefragt. War beispielsweise eine zuvor ausgesprochene Kündigung unwirksam und wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst durch den Abschluss der als Abwicklungsvertrag bezeichneten Vereinbarung herbeigeführt, unterliegt diese dem Schriftformerfordernis. Dieses gilt nur, soweit die Kündigung tatsächlich unwirksam ist.

Schriftlich sind auch solche „Abwicklungsverträge“ zu schließen, in denen ein von der bisherigen Rechtslage abweichender Beendigungszeitpunkt festgelegt wird.

Ist von vornherein vorgesehen, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung akzeptiert, weil der nachfolgende Abschluss eines Abwicklungsvertrags vereinbart ist, muss differenziert werden:

  • 1) Die widerspruchslose Hinnahme einer solchen Kündigung führt nicht zu einer Formbedürftigkeit des Vertrags, wenn die Kündigung letztlich wirksam ist (z.B. nach § 7 KSchG)
  • 2) Wird die Kündigung zwar hingenommen, ist sie aber ohne Heilungsmöglichkeit rechtlich unwirksam, dann erfolgt die Beendigung durch den – nunmehr schriftlich abzufassenden „Abwicklungsvertrag“.
  • Wegen der Ausdehnung des Anwendungsbereichs des § 4 S. 1 KSchG (i.V.m § 7 KSchG) wird meist der erste Fall vorliegen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Ein Aufhebungsvertrag dient dazu, einen Arbeitsvertrag zu jedem Zeitpunkt ohne Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen oder Kündigungsfristen aufzulösen.

Überschreitet das vereinbarte Beendigungsdatum die für eine ordentliche Kündigung geltende Frist in erheblichem Maße und enthält die Vereinbarung auch sonst keine für eine Beendigung typischen Regelungen, so stellt der Vertrag der Sache nach die Umwandlung des bisher unbefristeten in einen befristeten Arbeitsvertrag dar, für die im Regelfall ein sachlicher Grund vorliegen muss. Allerdings kann eine solche Vereinbarung, wenn sie in einem Formularvertrag (Allgemeine Geschäftsbedingungen) enthalten ist, als überraschende Klausel im Rahmen einer AGB-Prüfung (§305c Abs. 2 BGB) je nach den Umständen des Einzelfalles nicht Vertragsinhalt werden.

Welche Form muss der Aufhebungsvertrag haben?

Seit 1.5.2000 bedarf der Aufhebungsvertrag gemäß § 623 der Schriftform i. S. d. §126 BGB. Die elektronische Form ist nach § 623 Hs. 2 BGB nicht zulässig. Für die Wahrung der Schriftform ist ein praxisrelevantes Problem die Unterzeichnung durch einen Vertretungsberechtigten. Die Einordnung als rechtlicher Vertretungsberechtigter ist insbesondere bei größeren Unternehmen unübersichtlich, aber zur Feststellung der Wirksamkeit einer Kündigung unerlässlich. Dies wird in der Regel einen fachlichen Blick erfordern. Hierfür stehen Ihnen unsere erfahrenen Rechtsanwälte zur Verfügung.

Auch Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, unterliegen dem Schriftformerfordernis.

Beispiele:

  • Klageverzicht und Kündigung dienen in Wirklichkeit dazu, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen
  • Vorverträge, die die Arbeitsvertragsparteien zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages verpflichten

Auslegungsprobleme können auftreten, wenn die Parteien eine Urkunde in Schriftform erstellen, darin jedoch die Aufhebung des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich aufführen. So treffen die Parteien bei der Bestellung eines zunächst als Arbeitnehmer tätigen Mitarbeiters zum Geschäftsführer der GmbH in dem schriftlichen Geschäftsführeranstellungsvertrag häufig keine ausdrücklichen Regelungen über den Fortbestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Im Regelfall, insbesondere wenn der neue Dienstvertrag für den Mitarbeiter günstigere Konditionen enthält, wird man den übereinstimmenden Willen der Parteien ermitteln können, mit Abschluss des Dienstvertrages das Arbeitsverhältnis gleichzeitig aufzuheben. Für eine gegenteilige Annahme bedarf es besonderer Umstände. Auf Grund der seit dem Jahre 1993 bestehenden ständigen Rechtsprechung führt die Unklarheitenregel in § 305c Abs. 2 BGB bei vorformulierten Verträgen (Allgemeinen Geschäftsbedingungen) zu keinem anderen Ergebnis.

Was ist für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages noch zu beachten?

Die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages richtet sich nach den allgemein für Rechtsgeschäfte geltenden Bestimmungen des BGB. Um Wertungswidersprüche zu vermeiden, ist unter dem Begriff „Arbeitsvertrag“ auch der zur Beendigung führende Aufhebungsvertrag zu verstehen.

Welche Besonderheiten ergeben sich bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen?

Handelt es sich um einen formularmäßig erstellten Aufhebungsvertrag (Allgemeine Geschäftsbedingungen), finden auf Vereinbarungen, die seit dem 01.01.2002 geschlossen worden sind, die §§ 305-310 BGB Anwendung.

Das heißt die einzelnen Klauseln des Arbeitsvertrages werden auf die Wirksamkeit ihres Inhalts überprüft. Ergibt die Überprüfung der vorformulierten Regelung (Inhaltskontrolle), dass sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, dann ist die Klausel unwirksam.

Die Inhaltskontrolle wird bei Tarifverträgen, Betriebs- und Dienstvereinbarungen durch § 310 Abs. 4 S. 2 BGB eingeschränkt, wobei die Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessen zu berücksichtigen sind. Die durch den regelmäßig bestehenden Kündigungsschutz sich ergebende Verhandlungsposition des Arbeitnehmers stellt eine derartige Besonderheit dar, so dass eine Inhaltskontrolle im Regelfall nur sehr eingeschränkt erfolgen kann.

Eine Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 3 BGB ist grundsätzlich ausgeschlossen bei dem Verhältnis von Haupt- und Gegenleistung, also beispielsweise die Höhe der vereinbarten Abfindung. Eine Kontrolle erfolgt jedoch dann, wenn die Abrede von gesetzlichen Vorschriften abweicht. Daher unterliegt die Vereinbarung auf den Verzicht einer Kündigungsschutzklage der Inhaltskontrolle. Die Parteien weichen damit von der gesetzlichen Regelung in § 4 KSchG, wonach dem Arbeitnehmer eine dreiwöchige Überlegungsfrist zur Verfügung steht, ab. Ist der Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag vereinbart worden, unterliegt er uneingeschränkt der Inhaltskontrolle.

Beispiele für unangemessene Benachteiligungen des Arbeitnehmers im Aufhebungsvertrag:

  • Vereinbarung eines Klageverzichts ohne eine Gegenleistung, in Form von z. B. der Gewährung einer Abfindung, der Verlängerung der Kündigungsfrist oder dem Verzicht des Arbeitgebers auf Ersatzansprüche
  • Der Arbeitgeber verpflichtet sich als Gegenleistung für den Klageverzicht ein Zeugnis mit einer näher bestimmten überdurchschnittlichen Beurteilung zu erteilen
  • Bei einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer in Aussicht gestellten arbeitgeberseitigen außerordentlichen Kündigung abgeschlossen wurde, vereinbarter Klageverzicht begründet, wenn der Arbeitgeber den Ausspruch der Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Kontrollfrei ist ein formularmäßig geschlossener Aufhebungsvertrag dann, wenn sein Inhalt durch eine Betriebsvereinbarung zwingend vorgegeben ist (§ 310 Abs. 4 S. 3 BGB).

Wann ist ein Aufhebungsvertrag nichtig?

Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann nach § 105 Abs. 2 BGB, wenn ein Zustand vorliegt, in dem die freie Willensbestimmung, z.B. auf Grund Alkoholmissbrauchs, völlig ausgeschlossen ist.

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer nach dem Ablauf seines Urlaubs seine Arbeit nicht rechtzeitig antritt, so ist ein derartiger Aufhebungsvertrag wegen Umgehung des KSchG und sonstiger kündigungsschutzrechtlicher Bestimmungen gemäß § 134 BGB unwirksam, und zwar unabhängig davon, ob in der entsprechenden Vereinbarung zwischen den möglichen Hinderungsgründen differenziert wird.

Eine einzelvertragliche Vereinbarung, nach welcher ein Berufsausbildungsverhältnis ohne weiteres endet, wenn das Zeugnis des Auszubildenden für das nächste Berufsschulhalbjahr in einem von bestimmten, in der Vereinbarung aufgeführten Fächern die Note „mangelhaft“ aufweist, ist wegen Umgehung zwingenden Kündigungsschutzrechts unwirksam (§ 134 BGB). Auf diesen besonderen Bestandsschutz des Berufsausbildungsverhältnisses kann nicht im Voraus verzichtet werden.

Wann kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Der Aufhebungsvertrag ist nach den allgemeinen rechtsgeschäftlichen Bestimmungen der §§ 119 ff. BGB anfechtbar. Eine gemäß § 123 BGB zur Anfechtung berechtigende arglistige Täuschung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages über einen bevorstehenden Betriebsübergang täuscht.

Praxisrelevant ist vor allem der Fall, dass der Arbeitgeber mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung droht und der Arbeitnehmer unter diesem Eindruck den Aufhebungsvertrag abschließt.

Das Bundesarbeitsgericht bejaht in seiner Rechtsprechung dann ein Recht zur Anfechtung der auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages gerichteten Willenserklärung wegen widerrechtlicher Drohung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Dies gilt auch dann, wenn der Drohende erkennbar nicht zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt ist.

Keine zur Anfechtung berechtigende Bedrohungssituation liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag an einer bereits ausgesprochenen Kündigung festhält und dadurch auf die Willensbildung des Arbeitnehmers Einfluss nimmt, es sei denn, dass auf Grund enger zeitlicher Nähe zum Kündigungsausspruch die Drohung immer noch im Raum stand; der Arbeitnehmer also davon ausgehen konnte, das „letzte Wort“ sei noch nicht gesprochen.

Eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit beseitigt die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht.

Eine Anfechtung scheidet aus, wenn der Arbeitgeber erklärt, dass er mit dem Betriebsrat die Kündigung erörtern müsse, falls der Arbeitnehmer keinen Aufhebungsvertrag abschließt und eine Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen werden konnte.

Irrt sich eine schwangere Arbeitnehmerin über die mutterschutzrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages, so berechtigt dieser Rechtsfolgenirrtum nicht zu einer Anfechtung. § 9 MuSchG steht nicht der Aufhebung eines Arbeitsvertrages entgegen.

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gespräches vorher nicht mitgeteilt hat („Überrumpelung“).

Bei der Beurteilung der Situation kommt es nicht auf einen „idealen“ Arbeitgeber an. Das Anfechtungsrecht richtet sich nach der Rechtsprechung nicht nur nach dem tatsächlichen subjektiven Wissensstand des Arbeitgebers. Zu berücksichtigen sollen vielmehr auch die z.B. erst im Prozess gewonnenen Ergebnisse weiterer Ermittlungen sein, die ein verständiger Arbeitgeber zur Aufklärung des Sachverhalts angestellt hätte. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung der objektiv mögliche Wissensstand.

Nicht entscheidend soll freilich sein, ob sich die beabsichtigte Kündigung im Kündigungsschutzprozess als wirksam herausgestellt hätte. Dieser Rechtsprechung ist schon wegen der unter Umständen sehr kurzen Kündigungsfristen bei ordentlichen Kündigungen zu folgen. Die Darlegungs- und Beweislast für den Anfechtungsgrund trägt der Anfechtende. Hierfür sollten Sie sich bei Unsicherheiten von uns beraten lassen.

Ist ein Widerruf des Aufhebungsvertrages möglich?

Nach den gesetzlichen Regelungen in den §§ 312 ff. BGB steht dem Arbeitnehmer kein Widerrufsrecht bezüglich dem Aufhebungsvertrag zu.

Gelegentlich sehen Tarifverträge vor, dass der Arbeitnehmer den Abschluss des Aufhebungsvertrages innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen kann. Zugleich ist aber dieses Widerrufsrecht nicht selten verzichtbar ausgestaltet.

Ein tarifvertragsrechtliches zulässiger Verzicht auf das eingeräumte Recht, einen schriftlichen Auflösungsvertrag innerhalb von drei Werktagen zu widerrufen, kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einer Vertragsurkunde aufgenommen und muss nicht gesondert von dem übrigen Vertragstext oder in einer besonderen Vertragsurkunde erklärt werden. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Tragweite seines Verzichts ausdrücklich aufmerksam machen. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Verzicht auf die tarifvertragliche Bedenkzeit möglich ist.

Wann ist ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag möglich?

Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, so kann der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 323 BGB von dem Aufhebungsvertrag zurücktreten.

Welche Praxisbeispiele zum Aufhebungsvertrag gibt es und wie wurden sie von der Rechtsprechung beurteilt?

Eine einzelvertragliche getroffene Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis zum Urlaubsende aufgelöst wird, dem Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig die Wiedereinstellung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter der Bedingung zugesagt wird, dass er die Wiedereinstellung bis spätestens zu einem bestimmten, nach dem Urlaubsende liegenden Termin beantragt, ist unwirksam.

Auch in diesen Fällen zeigt nämlich die Vertragsgestaltung, dass es dem Arbeitgeber ausschließlich darum geht, eine fristgerechte Wiederaufnahme der Arbeit sicherzustellen und Schwierigkeiten auf Grund des Ausbleibens von Arbeitnehmern zu verhindern. Erfolgt der Abschluss des Aufhebungsvertrages hingegen noch innerhalb der gesetzlichen Probezeit des § 1 KSchG und wird er mit einer bedingten Einstellungszusage bei Bewährung innerhalb der vereinbarten angemessenen Auslauffrist verbunden, so ist diese Vereinbarung nicht wegen der Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam.

Wird mit einem ausländischen Arbeitnehmer in einem Aufhebungsvertrag vereinbart, dass dieser für den Fall der endgültigen Rückkehr in seine Heimat eine Abfindung erhalten soll, so ist dies grundsätzlich wirksam. Eine solche „Heimkehrklausel“ kann jedoch wegen funktionswidriger Umgehung des BetrVG unwirksam sein, wenn der Aufhebungsvertrag in Ausführung einer Betriebsvereinbarung geschlossen wird, die einen Personalabbau durch Abschluss von Aufhebungsverträgen zum Ziel hat und der deshalb eine Art „Sozialplanersatzcharakter“ zukommt.

Der für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung erforderliche wichtige Grund darf nicht durch besondere vertragliche Gestaltungen beseitigt oder eingeschränkt und dadurch die in dem Ausschluss der ordentlichen Kündigung liegende Schutzvorschrift umgangen werden.

Die Beteiligung des Betriebsrates bei Abschluss des Aufhebungsvertrages ist gesetzlich nicht vorgesehen.

Welche Wirkung hat ein Aufhebungsvertrag?

Den Arbeitsvertragsparteien steht es auch frei, den Beendigungszeitpunkt einvernehmlich zu bestimmen. Vereinbaren die Parteien allerdings eine unverhältnismäßig lange Auslauffrist, so kann dadurch der Charakter als Aufhebungsvertrag verloren gehen. Der Sache nach liegt dann eine Umwandlung in ein befristetes Arbeitsverhältnis vor, die regelmäßig eines sachlichen Grundes bedarf.

Eine rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur wirksam, wenn und soweit das Arbeitsverhältnis bereits außer Vollzug gesetzt worden ist. Es gelten dieselben Grundsätze wie bei einer Anfechtung der auf den Abschluss des Arbeitsvertrages gerichteten Willenserklärung. Haben die Parteien einen hiervon abweichenden Termin für eine rückwirkende Beendigung vereinbart, lässt sich die Vereinbarung auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Einstellung des Leistungsaustausches umdeuten.

Der Aufhebungsvertrag verliert seine Wirkung, wenn der Arbeitgeber nach Abschluss, aber vor dem Beendigungstermin das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigt.

Welche Aufklärungspflichten hat der Arbeitgeber beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag birgt insbesondere für den Arbeitnehmer die Gefahr von Rechtsnachteilen in vielfältiger Weise in sich. Der Gesetzgeber hat durch Einführung des Schriftformerfordernisses in § 623 BGB einen Schutz vor übereilten Entscheidungen geschaffen.

Darüber hinaus besteht für den Arbeitgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht in bestimmtem Umfang vor Abschluss des Vertrages eine Aufklärungs- und Hinweispflicht.

Zwar muss sich der Arbeitnehmer regelmäßig selbst vor Abschluss des Aufhebungsvertrages über die Folgen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses Klarheit verschaffen. Den Arbeitgeber treffen aber dann erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten, wenn er im betrieblichen Interesse den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorschlägt und dadurch den Eindruck erweckt, er werde dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren.

So hat der Arbeitgeber bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer – je nach den Umständen – ungefragt in bestimmtem Umfange auf drohende Versorgungsschäden aufmerksam zu machen.

Eine Hinweispflicht soll nicht bestehen, wenn der Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung selbst vorschlägt und so begründet, dass etwaige Rentennachteile erkennbar keine entscheidende Rolle spielen sollen. Dies gilt erst Recht bei einem Angestellten in gehobener Position, der die zu erwartende Minderung seiner Versorgung unschwer dem Pensionsvertrag entnehmen kann.

Eine Hinweispflicht auf Nachteile in Bezug auf das Arbeitslosengeld nimmt das Bundesarbeitsgericht nur in engen Grenzen an. Der Arbeitgeber genügt seiner Hinweispflicht regelmäßig, wenn er auf drohende sozialrechtliche Nachteile in allgemeiner Form hinweist und den Arbeitnehmer an die zuständigen Stellen verweist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, sich eine detaillierte Auskunft zu verschaffen.

Die Verletzung möglicher Aufklärungspflichten führt grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Vielmehr löst sie nur eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers aus § 280 BGB aus.

Gemäß § 249 BGB kann die Ersatzpflicht des Arbeitgebers auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen gerichtet sein. Für den Arbeitnehmer besteht unter dem Gesichtspunkt der aus einer unzureichenden Aufklärung folgenden (nachwirkenden) Fürsorgepflichtverletzung ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch.

Keinen Schadensersatzanspruch zieht die Verletzung der rein sozialrechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit hinzuweisen nach sich.

Was ist der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

In der Praxis kann die Einordnung eines Vertrages als „Abwicklungsvertrag“ schwierig sein. Im Einzelfall ist zu überprüfen, ob ein als „Abwicklungsvertrag“ bezeichneter Vertrag tatsächlich als solcher verstanden werden kann. Insbesondere ist hierbei von dem Abwicklungsvertrag der Aufhebungsvertrag abzugrenzen ist.

Der Abwicklungsvertrag dient nicht unmittelbar der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern enthält Regelungen über die Modalitäten bei der Abwicklung des auf anderer rechtlicher Grundlage beendeten Arbeitsverhältnisses - z. B. auf Grund betriebsbedingter Kündigung oder Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses.

Er unterliegt im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Die auf Grund einer solchen Abrede vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung bedarf der Beteiligung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG.

In der betrieblichen Praxis verbreitet sind Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage gegen eine ausgesprochene Kündigung verzichtet, während der Arbeitgeber sich zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes verpflichtet. Die Konstruktion soll der Vermeidung sozialrechtlicher Nachteile des Arbeitnehmers dienen, die bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Form einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld I gemäß § 159 SGB III eintreten könnten.

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil vom 18.12.2003 klargestellt, dass auch die nachträgliche Vereinbarung über die Hinnahme einer Kündigung durch den Arbeitnehmer vor Ablauf der Klagefrist als Lösen des Beschäftigungsverhältnisses i. S. d. § 159 SGB III anzusehen ist.

Gemäß § 1a KSchG besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten eine betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot an den Arbeitnehmer zu verbinden. Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 4 KSchG verstreichen, so erlangt er mit Ablauf der Kündigungsfrist einen Abfindungsanspruch, dessen Höhe gesetzlich auf ein halbes Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr festgelegt ist.

Das Bundessozialgericht erkennt bei Vereinbarungen, die inhaltlich dem § 1a KSchG entsprechen, einen die Verhängung einer Sperrzeit für Arbeitslosengeld I ausschließenden wichtigen Grund i. S. d. § 159 SGB III an, es sei denn, es liegt, z. B. bei offensichtlicher Rechtswidrigkeit der ansonsten erfolgenden Kündigung, eine Gesetzesumgehung vor.

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