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Abmahnung

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Abmahnung Arbeitsrecht

Endet eine „Reiberei“ mit dem eigenen Arbeitgeber nicht nur mit einer formlosen Rüge, sondern mit einer formellen Abmahnung, sollte man das als Arbeitnehmer nicht allzu leichtnehmen. Zwar hat eine Abmahnung keine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsvertrag. Sie ist als arbeitsrechtliche Maßnahme aber ggfs. Vorstufe und Voraussetzung für eine (verhaltensbedingte) Kündigung.

Gerade aus diesem Grund sollte man als Arbeitnehmer unter Umständen auch gegen eine Arbeitgeberabmahnung vorgehen, um spätere rechtliche Konsequenzen frühzeitig zu verhindern.

Das gilt vor allem, wenn man der festen Überzeugung ist, dass man zu Unrecht abgemahnt wurde oder dass diese arbeitsrechtliche Maßnahme aus anderen Gründen möglichweise unwirksam ist.

Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis hin. Er fordert den Arbeitnehmer mit dieser Erklärung auf, ein bestimmtes Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Zugleich droht er negative Rechtsfolgen (meist die Kündigung) an, wenn dieses unerwünschte Fehlverhalten nicht abgestellt wird. Damit hat diese Maßnahme Hinweisfunktion bzw. Rügefunktion einerseits, Warnfunktion auf der anderen Seite. Und nicht zuletzt hat sie Beweis- und Dokumentationsfunktion, jedoch in erster Linie für den Arbeitgeber.

Vor allem die Beweis- und Dokumentationsfunktion ist ein Grund, gegen eine möglichweise unberechtigte Abmahnung vorzugehen: Andernfalls schafft allein deren Existenz Fakten zugunsten des Arbeitgebers. Kommt es später zu einer Kündigung, steht eine Abmahnung andernfalls „unbeanstandet“ im Raum und ist z. B. im Rahmen einer Kündigungsschutzklage deutlich schwerer aus der Welt zu schaffen, als unmittelbar nach der Abmahnung.

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Abmahnungsgründe

Ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis berechtigt den Arbeitgeber zu einer Abmahnung. Abgemahnt werden kann allerdings nur steuerbares Verhalten, also Verhalten, das der Arbeitnehmer beeinflussen kann.

Häufige Abmahnungsgründe sind deswegen u. a. Fehler bei der Arbeit (Schlecht- oder Minderleistung), verspätete oder fehlende Anzeige von Krankheit und damit verbundene Ausfälle, Arbeitsverweigerung. Aber auch sich Anweisungen zu widersetzen oder ständige Unpünktlichkeit kann zu einer Abmahnung führen. Nicht zuletzt können z. B. Diskriminierung von Kollegen (AGG), rufschädigendes Verhalten in der Öffentlichkeit (Social Media!), Straftaten während/bei der Arbeit oder unerlaubte Nebentätigen Grund für eine Abmahnung sein.

Abmahnung im Arbeitsrecht: Voraussetzungen für Wirksamkeit

Damit eine Abmahnung rechtswirksam ist, muss sie bestimmte Anforderungen erfüllen. Erfüllt sie diese Anforderungen nicht, ist sie unwirksam – als Arbeitnehmer kann man dann ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen (Entfernungsanspruch).

Eine Arbeitgeberabmahnung muss vor allem drei Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein: Sie muss genau beschreiben, welches Verhalten abgemahnt wird und muss die Aufforderung enthalten, dieses Verhalten in der Zukunft zu ändern. Außerdem muss sie die Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses – sprich die Kündigung! – androhen, wenn das Verhalten künftig nicht geändert wird. Vor allem an diesen Punkten sind viele Abmahnungen rechtlich angreifbar.

Schriftlich muss eine Abmahnung hingegen nicht erfolgen. Auch eine mündliche Abmahnung ist möglich, genauso wie Abmahnungen per E-Mail. Solche Abmahnungen sind jedoch oft gut rechtlich angreifbar. Denn der Arbeitgeber muss die Umstände, die zur Abmahnung geführt haben, im Zweifel beweisen – Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet z. B. zu unterschreiben, dass sie eine Abmahnung erhalten haben. Insofern wird der Nachweis oft nicht gelingen.

Nicht zuletzt gibt es für Abmahnungen im Arbeitsrecht keine Ausschlussfristen. Lässt sich ein Arbeitgeber allerdings zu lange Zeit, ein ihm bekanntes Fehlverhalten abzumahnen, kann er sein Recht, abzumahnen, verwirken.

Sie zweifeln an der Wirksamkeit einer Abmahnung durch Ihren Arbeitgeber? Sprechen Sie uns gerne an – wir klären das für Sie!

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Betriebsrat, Gegendarstellung etc.

Existiert ein Betriebs- oder Personalrat, muss dieser vor einer Abmahnung durch den Arbeitgeber nicht angehört werden. In der Praxis wird der Betriebsrat allerdings in einem solchen Fall dennoch oft durch Arbeitgeber informiert.

Wer als Arbeitnehmer abgemahnt wurde, kann sich außerdem laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darüber beim Betriebsrat beschweren. Hält der Betriebsrat die Beschwerde für berechtigt, kann er beim Arbeitgeber die Abhilfe der Beschwerde verlangen.

Nicht zuletzt kann man als Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zur Abmahnung verfassen und verlangen, dass sie – wie die Abmahnung auch – zur Personalakte genommen wird. Das kann im Rahmen einer späteren Überprüfung einer Kündigung (z. B. Kündigungsschutzklage) Vorteile haben.

Kündigung: nur nach Abmahnung?

Eine Arbeitgeber-Abmahnung ist nur Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, wenn

  • es um eine („verhaltensbedingte“ Kündigung) geht, und zwar
  • in einem Fall, in dem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift.

So ist eine Abmahnung nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung

  • von Mitarbeitern in einem Betrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern oder
  • eines Mitarbeiters im ersten halben Jahr seiner Beschäftigung (Probezeit).

Wie viele Abmahnungen sind nötig?

Ist eine Abmahnung Voraussetzung für eine Kündigung, gibt es keine verbindliche Regel, wie oft ein Fehlverhalten abgemahnt werden muss, bevor eine Kündigung möglich ist.

Grundsätzlich lässt sich aber sagen: Je schwerer die Pflichtverletzung auf Arbeitnehmerseite, desto weniger muss der Arbeitgeber abmahnen, bevor er kündigen kann.

Bei leichten, folgenlosen Fehltritten rechtfertigen deshalb auch mehrfache Abmahnungen eine Kündigung nicht zwangsläufig. Anders verhält es sich, wenn eine schwerere Pflichtverletzung betriebliche/ökonomische Auswirkungen im Unternehmen hat: Hier kann bereits nach einer Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam sein. Ob eine Kündigung nach einer Arbeitgeberabmahnung wirksam ist, ist also eine Frage des Einzelfalls, den es sich zu prüfen lohnt.

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Fristlose Kündigung – in der Regel ohne Abmahnung

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder Pflichtverletzungen z. B. im sog. Vertrauensbereich ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Vor allem wer als Arbeitnehmer von vornherein wusste, dass sein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis rechtswidrig ist (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung, schwere Beleidigungen etc.) und vom Arbeitgeber nicht akzeptiert wird, muss damit rechnen, dass eine Kündigung auch ohne „Warnschuss“ in Form einer Abmahnung ausgesprochen wird.

Natürlich ist aber auch in Fällen fristloser Kündigungen ohne Abmahnung immer Spielraum für rechtliche Auslegung. So kann aus einer vermeintlich wirksamen fristlosen Kündigung eine vollständig unwirksame Kündigung werden – wenn entgegen der Auffassung des Arbeitgebers doch eine Abmahnung notwendig gewesen wäre.

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Entfernungsanspruch

Gegen eine unberechtigte Abmahnung durch den Arbeitgeber kann man sich zur Wehr setzen.

Wer unberechtigt abgemahnt wurde, kann – auch mit anwaltlicher Unterstützung – außergerichtlich die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Gelingt das nicht, kann man als Arbeitnehmer diesen Entfernungsanspruch vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Und auch die Entfernung einer berechtigten, wirksamen Abmahnung kann man in manchen Fällen verlangen. Denn mit den Jahren verlieren Abmahnungen rechtlich mehr und mehr an Bedeutung. Je leichter die Pflichtverletzung war, desto eher kann man nach wenigen Jahren die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen. Fixe Fristen gibt es dazu aber nicht.

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Sie haben eine Abmahnung erhalten und wissen nicht, wie Sie sich dagegen wehren sollen? Wir helfen Ihnen!

Häufig erteilt der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung, in der er ein objektiv vertragswidriges Fehlverhalten des Arbeitnehmers – wie z.B. Leistungsmängel – kritisiert und androht, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung hat die Funktion einer „gelben Karte“, soll dem Arbeitnehmer aber auch die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.

Ist die Abmahnung wirksam?

Die Abmahnung muss, um als Vorstufe zur Kündigung zu gelten, dem Arbeitnehmer deutlich machen, welche konkreten Leistungs- oder Verhaltensmängel beanstandet werden. Dies wird auch als Dokumentationsfunktion bezeichnet. Außerdem muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten (Ermahnungsfunktion) und die Abmahnung mit dem Hinweis verbunden werden, dass bei zukünftigen, gleichartigen Pflichtverletzungen der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (Warnfunktion).

Was außerdem zu beachten ist:

Wichtig ist zudem, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer zugeht und er die Möglichkeit hat, Kenntnis von dem Inhalt zu nehmen. Zugleich darf der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme aber auch nicht absichtlich vereiteln. Die Abmahnung muss nicht schriftlich erteilt werden, eine mündliche Abmahnung genügt.

Was sind arbeitsrechtliche Konsequenzen?

Die Abmahnung hat keine direkte Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Sie dient dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung jedoch als Nachweis dafür, dass ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers mehrfach aufgetreten ist, das Verhalten auch nach dem ausdrücklichen Hinweis erneut vorgekommen ist und der Arbeitgeber aus diesem Grund zu einer Kündigung berechtigt ist. Daher kann die Abmahnung auch als Vorstufe zur Kündigung gesehen werden, denn eine fehlende Abmahnung sperrt diese gegebenenfalls.

Kündigung als Ultima Ratio

Solange weitere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung als milderes Mittel verhindert werden können, ist die Kündigung, die stets ultima ratio ist, nicht zulässig – denn dem Arbeitnehmer soll zunächst eine letzte Chance zur Besserung eingeräumt werden.

Abmahnung als Verzicht auf Kündigung wegen abgemahnten Verhaltens

Zugleich ist zu beachten, dass abgemahnte Leistungs- oder Verhaltensmängel nur dann eine kündigungsrechtliche Bedeutung erhalten, wenn später weitere erheblich Umstände eintreten oder bekannt werden. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber in der Regel konkludent auf eine Kündigung wegen des abgemahnten Verhaltens.

Wann kann der Arbeitgeber dennoch wegen eines bereits abgemahnten Verhaltens kündigen?

Nur in dem Fall, dass der Pflichtverstoß so schwerwiegend war, dass das Verhalten eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigt oder der Arbeitnehmer bereits vor der letzten Abmahnung hinreichend häufig abgemahnt worden ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen eines bereits abgemahnten Sachverhalts kündigen.

Wie lange ist eine Abmahnung gültig?

Grundsätzlich verjährt die Abmahnung nicht. Ist seit Erteilung der Abmahnung aber bereits eine längere Zeit vergangen, in der sich der Arbeitnehmer vertragsgemäß verhalten hat, ist es möglich, dass die Warnfunktion der Abmahnung erloschen ist und der Arbeitgeber das frühere Fehlverhalten nicht mehr ohne Weiteres für eine verhaltensbedingte Kündigung heranziehen kann. Der Arbeitgeber muss dann vor der Kündigung eine erneute Abmahnung aussprechen. Wie lange die Warnfunktion der Abmahnung genau andauert, bestimmt sich grundsätzlich nach der Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.

Wann entfaltet die Abmahnung keine Wirkung mehr?

Die Abmahnung entfaltet aber auch dann keine Wirkung mehr, wenn der Arbeitgeber zu erkennen gegeben hat, dass er aus ihr keine Folgen mehr ziehen will, oder wenn für den Arbeitnehmer aufgrund späterer Reaktionen des Arbeitgebers auf vergleichbare Pflichtverletzungen anderer Arbeitnehmer unklar ist, was der Arbeitgeber von ihm erwartet.

Wann muss die Abmahnung aus der Personalakte gelöscht werden?

Aus der Personalakte gelöscht werden, muss die rechtmäßig erteilte Abmahnung vom Arbeitgeber nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hingegen erst, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist (BAG, Urteil vom 19. Juli 2012, Az.: 2 AZR 782/11). Ob dies der Fall ist, müssen die Gerichte im Einzelfall klären.

Abmahnung wurde zu Unrecht erteilt

Wurde die Abmahnung hingegen zu Unrecht erteilt, kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder wenn sie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (BAG, Urteil vom 12. August 2010).

Für die Rechtmäßigkeit der Abmahnung ist vor allem ein vertretbares Verhältnis zwischen Abmahnung und Fehlverhalten erforderlich. Der Arbeitgeber muss die Pflichtverstöße im Wiederholungsfall ernsthaft für kündigungsrechtlich erheblich halten dürfen.

Rügt der Arbeitgeber zudem mehrere Pflichtverletzungen gleichzeitig, müssen alle Vorwürfe berechtigt sein. Andernfalls ist die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Sie kann im Anschluss jedoch berichtigt neu ausgesprochen werden.

Wie viele Abmahnungen sind erforderlich, damit der Arbeitgeber kündigen darf?

Es gibt im Arbeitsrecht keine starre Regelung, die voraussetzt, dass eine bestimmte Anzahl an Abmahnungen erteilt werden muss. Wie viele Abmahnungen erforderlich sind, ist anhand des Gewichts des Vertragsverstoßes des Arbeitnehmers und seines bisherigen Verhaltens zu beurteilen. Lag lediglich eine leichte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor, muss der Arbeitgeber mehrmals abmahnen, bevor die Kündigung zulässig ist. Auch wenn die letzte Abmahnung schon länger zurückliegt, kann es zur Aufrechterhaltung der Warnfunktion erforderlich sein, dass der Arbeitgeber mehrfach abmahnt.

Wann ist die Abmahnung vor einer Kündigung entbehrlich?

Die Abmahnung ist entbehrlich, wenn sie von Anfang an nicht erfolgsversprechend ist.

Dies ist dann der Fall, wenn ein nicht steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers kritisiert wird oder das bisherige vertragswidrige Verhalten eine klare Negativprognose für die weitere Vertragsbeziehung zulässt und nicht mehr von der Möglichkeit einer künftigen vertragskonformen Erfüllung auszugehen ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Einsichtsfähigkeit fehlt, sich falsch verhalten zu haben oder er bereits angekündigt hat, das arbeitsvertragswidrige Verhalten fortzusetzen. Außerdem ist die Abmahnung für eine Kündigung nicht erforderlich, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass es dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben nicht zumutbar ist, sie auch nur einmal hinzunehmen.

Sie haben eine Ermahnung erhalten?

Die Ermahnung ist eine mündlich oder schriftlich erteilte, missbilligende Äußerung über das arbeitsvertragswidrige Verhalten oder einen Fehler eines Arbeitnehmers verbunden mit der Aufforderung, das Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen. Sie enthält im Gegensatz zur Abmahnung keine Warnfunktion und wird vom Arbeitgeber bei unerheblichen Vertragsverstößen und reinen Unzufriedenheiten gewählt. Die Ermahnung stellt gegenüber der Abmahnung ein milderes Mittel dar, schließt aber nicht aus, dass in Zukunft auch noch eine Abmahnung erteilt wird.

Das können Sie gegen eine Abmahnung tun:

Als Arbeitnehmer können Sie eine Abmahnung gerichtlich überprüfen lassen, weil sie als Vorstufe zur Klage Ihre Rechtsstellung beeinträchtigt. Wir helfen Ihnen dabei, auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bzw. auf Widerruf der unberechtigten Abmahnung zu klagen. Hierbei ist zu beachten, dass Sie als Arbeitnehmer die Beweislast für die Unwahrheit der vom Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe tragen.

Zudem ist es möglich, dass Sie die Rechtmäßigkeit der Abmahnung in einem eventuell späteren Kündigungsschutzprozess bestreiten.

Als Arbeitnehmer können Sie außerdem eine Gegendarstellung zur Abmahnung verfassen und nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gegendarstellung zur Personalakte hinzufügt.

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